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职场---牵连

作者:月涵    授权级别: A    编辑推荐    2017-05-01   点击:


  职场---牵连
  销售部的杨主管到我这来,他也感受到了压力,一半是找个人分担,一半有些不满意经理对他的态度。
  那个让我们压力山大的招聘任务,分明是经理的刁难,马冰刚来的时候,也没有离职时的水准呀。用一年前的工资水平找一个现在马冰工作能力的人,人家凭什么呀。
  以前和杨主管接触不多,他刚来时是经理自己面试的,所以对他的情况,我们并不是太了解。而且大部分时间,他在客户那,在公司和财务走动比较多,毕竟他们的提成发放和财务部有关。对我们人力部门,他来的极少。
  这一次他打开了话匣子,他不理解经理为了一个员工,竟然苛责一个主管,而且他在管理上没有明显的错误呀,员工离职有诸多原因,虽然说直接主管有一定的责任,可不能都归结于他。
  经理话里话外好似他在忌妒马冰,这真是冤枉,他不太喜欢马冰越过他和经理频繁往来,他举了一个例子,经理的确开放了他的QQ,让我们可以有事直接在QQ上和他反应,他这是为了表现平等沟通。可是大部分员工,都没和经理这样沟通过。只有马冰,经常会和经理在QQ上聊天,有时候,还把销售部的内部会议的一些内容和经理说,这令杨主管恼火。
  于是杨主管敲打过马冰几次,要尊重自己的上级。那一阵子《潜伏》正火,杨主管就用了余则成一句话,上级比天大,让马冰对上级要尊重。
  当时马冰马上认错,可是杨主管感觉他的认错,更像是一种外交词令,后来他感觉马冰和经理还在QQ上沟通,只是由单位换成了家里。
  这件事我也很吃惊,据我所知,公司的这几个主管,都很少和经理使用这个聊天工具,我们都是有事说事,在办公室汇报。
  我压下心里的惊异,不得不开导杨主管,每个人的沟通方式不一样,而且马冰他们比我们快小了十岁,不同的年龄段可能有不同的表达方式。还是要理解。
  经理让我们反思,也许是因为他痛失了一员他认为有培养前途的大将,所以我们也是要反思一下,如何管理八零后。
  其实之前一个人力同行,也说过这个问题,他发现现在和新员工沟通不畅,好像不大容易进入他们的圈子,比如他们对加班有抵触,无偿加班更是不愿意。可之前我们都是这样过来的。
  我感叹,我们不能用我们当年能接受的规则要求新员工,人家有权利不接受。
  职场---招聘
  招聘启事发布了出去。
  现在的问题是,经理不肯提高薪酬待遇,我们的工资在市场上并不突出,可是他提的那几个参照马冰罗列的条件又不低。
  所以先后面试了几个都不行,条件差的,我们根本不敢送到经理那,条件好的,人家一打听工资情况马上走人。
  所以过了二十多天,居然一个复试的都没有。
  我也私下和杨主管说,看看让内部员工介绍行不行,我们可以申请一笔奖励,如果内部员工介绍的人通过复试办理了入职手续,可以给他们奖金。
  杨主管苦笑,他早已经在公司用过了这个办法,可是这次招聘的内幕,公司的人都明白,都知道这个差事不靠谱,把自己能干的朋友介绍到公司来,给的待遇明显低于市场行情,那不是找骂吗。
  我们一面继续招聘,一面想着如何收场,看来不给经理一个台阶是不成的。
  那天来面试的女子让我看到了希望。
  她的工作经验强于马冰,年纪比马冰大些,但是人长得年轻。我们的薪酬让她失望,但我沟通后发现,她居住的地方离我们公司很近,而且她的孩子小。我就劝她,现在这个阶段不能两全,公司离她家近,她中午能回去,可以照看孩子。而且销售这个工作,我们的出勤要示并不太严格,只要和主管保持好沟通,参加每天的清晨例会就好,如果能完成业绩,基本上还是轻松的。
  我把杨主管拉来一同劝说,杨主管也希望马上招到人,看了这个女子的简历比较满意,也在旁边帮我说,而且还承诺,在工作时间上给她自由,只要她能完成业绩。
  面试者有些心动,我又说,销售人员并不是指着工资吃饭,毕竟还要看业绩,而且还有两月的试用期,你可以先试一下,如果不合适再说。
  她终于点了头。
  职场---放松
  在经理限定的一个月时间内,我们终于找到了一个能交差的人物,张燕。
  真正打动她的是她家离我们公司近,而且杨主管关于时间机动的承诺。
  杨主管离开后,我又劝她,你不是头一天上班了,一个欣赏你的主管非常重要。
  张燕点了头。我们和她约定了第二天下午见经理,本来员工级别的职员,部门主管定就好了,可是这一次,经理非要给把关。
  应该说张燕无论从外形还是经验上,都还好。
  她成功的通过了经理的面试。办了相关的入职手续。
  经理一直追问,她了解公司的薪酬制度吗,我一直保证,她知道,我和杨主管一起谈的。
  经理有些不解,我心想,他明知那个薪酬标准太低,还故意给我们出难题。
  现在张燕的出现,让他很是不解。通常一个工作过五年的人,对于市场的薪酬是了解的,而且从张燕对客户的分析来说,绝对是有些实战经验。
  张燕入职了,应该说前两个月毕竟是试用期,她还是能基本上遵守我们的出勤制度。也完成了相关的业绩考核。
  顺利转正后,她的业绩还好,保持在中游水平。
  因为马冰辞职引发的风波,总算告一段落。
  然而,张燕的出勤问题是越来越严重,我不看打卡记录也知道,她早会有时候参加,有时候不参加。杨主管都睁一只眼闭一只眼。
  我们经理通常不会过问这么细的事,那天我在复核出勤记录,经理突然过来了,他拿起考勤表,看了看,问道,张燕这个月出勤率这么低,是一贯如此还是偶然。
  我本想说偶然,可是一想到这句话的漏洞太多,如果经理要求查上个月的出勤,我只好说,我了解一下。
  经理走了,我想他那么忙,也许过几天就忘记了。我和杨主管通了电话,说了这件事,让他劝劝张燕,虽然我们当初说过在出勤上放松,可也不是这个放松呀。
  
  
  职场---残酷
  理想是美好的,现实是残酷的。
  我们以为完成了那个不可能完成的招聘任务,就万事大吉了。
  张燕在出勤上的懒散,让我和杨主管陷入了被动。
  经理不好找杨主管问责,他对销售线的上还客气些。
  他指责我,你们招人的时候,不能光看速度,不看质量。
  我心里窝火,当初复试的时候他是同意了,现在说这样的话有些故意挑剔。
  我说,如果是讨论招聘,那么人力没有责任,没过试用期的,人力和用人部门各承担百分之五十的责任,这个人已经过了试用期,就不是人力的责任了。
  后期的问题,属于直属部门的管理。
  尤其是销售,基本上不在公司,人力如何跟踪。
  经理说了一句,我说了三句,他大为恼怒,可是又找不到合适的词汇,就冷笑说,责任分的真清呀,一点不肯承担。原来你们做工作,先划责任呀。
  我心的话,你不划责任,你承担呀,况且张燕只是出勤有问题,她的业绩,还算达标。
  这时候,我已经冷静下来,我试探的说,员工我们要招进来,还要好好管理,您说的对,那么我和杨主管沟通一下,让他多引导,毕竟是新人,不了解公司的一些要求也是有的。
  经理有了台阶,挥手让我走人。
  我和杨主管说了,他说还是我们一起和张燕谈一下。
  和张燕的沟通效果一般,她说,当初是你们说出勤松,我才来的,那么低的薪酬,业绩提成也比别处少。
  我们再三劝她,表面工作还要做,在部门里主管会考虑照顾,请她也理解一下主管,每天上午来打卡,然后再出去。她勉强同意。
  审核编辑:西部井水     推荐:西部井水  

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编者按:
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